Coaching

Was ist Coaching und warum macht man das?

Coaching nennt man die personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt.

Wer aber wen in welcher Form berät oder trainiert, anleitet oder anfeuert und zu welchen Themen, darüber sind sich weder Anbieter noch Nutzer dieser Dienstleistung besonders einig. Die einzelnen Coaches haben ihre jeweiligen Varianten durch Versuch und Irrtum gefunden.

Auf der Suche nach einem gemeinsamen Kern finden wir zunächst nichts anderes als zwei Personen, die im Kontext der Berufstätigkeit miteinander in eine oft unscharf bestimmte, aber zu bestimmende Beratungsbeziehung eintreten.

Ein Coach ist ein – vorzugsweise externer – Einzelberater für die personenzentrierte Arbeit mit Führungskräften. Kennzeichen eines solchen Beraters ist – entsprechend der Aufgabe – eine interdisziplinär angelegte Schnittfeldqualifikation, die ihre Wurzeln in einem humanwissenschaftlichen Zugang einerseits (Psychologie, Pädagogik, Philosophie) und einem sachrationalen, technisch-wirtschaftlich orientierten Vorverständnis von Management andererseits hat. Diese Mischung von Qualifikationen und Erfahrungen ist notwendig, weil die personenbezogene Beratung von Führungskräften ein konzeptionelles Implantat darstellt, das mit theoretischen und praktischen Anleihen aus verschiedenen Disziplinen arbeitet. Die in den Humanwissenschaften entwickelte Form beraterischer Beziehungsgestaltung muss dabei z.B. im völlig anders gearteten Kontext von „Management“ adaptiert werden. Ein Coach ist also ein (externer) Einzelberater für die personenzentrierte Arbeit mit Führungskräften entlang der Frage, wie die Manager- oder Leitungsrolle von der Person bewältigt wird.

Die andere beteiligte Person heißt üblicherweise Klient, manchmal auch Kunde oder neudeutsch Coachee (diese Bezeichnung hat sich nicht so recht durchsetzen können). Er oder sie lässt sich auf diese Veranstaltung „Coaching“ ein, um etwas persönlich und beruflich Bedeutsames für sich zu klären, zu erlernen, zu besprechen, einzuüben, auszuwerten oder herauszufinden. Das hinter diesem Bemühen stehende Ziel kann dabei ganz unterschiedlich sein, oft ist es zu Beginn des Beratungsprozesses noch nicht einmal bekannt. Es mag dabei um Leistungssteigerung gehen, es kann sich um den Erwerb neuer Fähigkeiten handeln, um das Auswerten von gemachten Erfahrungen, um emotionale Entlastung, um gemeinsames Nachdenken, Konfliktbearbeitungen, Ausprobieren neuer Verhaltensweisen, die Vorbereitung persönlicher Entscheidungen oder noch andere Absichten und Fragestellungen. Damit beschreibt Coaching ein Beziehungsgeschehen besonderer Art: anders als andere personenorientierte Beratungs- und Beziehungssituationen spielt sich diese Beratung in der Arbeitswelt ab, der Klient ist eine Führungskraft, und die auftauchenden Themen und Ziele sind überwiegend auf die Arbeitswelt und die Berufsrolle des Klienten bezogen.

Seit Jahrzehnten ist man auf der Suche nach dem endgültigen Erfolgsrezept für die erfolgreiche Tätigkeit von Führungskräften. Immer neue Konzepte gehen am Horizont auf, sind Gegenstand enormer Hoffnungen, Erwartungen und Lernanstrengungen, werden publiziert, ausprobiert, propagiert, kritisiert , verfochten und verworfen. Ob Kooperative Führung und diverse Management-by-...-Konzepte, Human-Relations, Gruppendynamik, Outdoor-Trainings, Szenario-Technik, Strategische Planungsportfolios, Motivationstheorien, diverse Führungs- und Leadership-Theorien, PE, OE, Total Reengineering, CI, Unternehmenskultur, Benchmarking, Target Costing, Transaktionsanalyse, man kann dem Management wahrlich nicht vorwerfen, es sei nicht experimentierfreudig und willig alles, aber auch wirklich alles auszuprobieren, was mit dem Versprechen daher kommt, die Wirksamkeit der Managementanstrengungen zu erhöhen. Keiner dieser vielen Versuche ist völlig vergeblich gewesen, aus den meisten Arbeitsansätzen und Heilslehren ist ein Rest an dauerhafter Erkenntnis zurückgeblieben. Es sind gedankliche Bezugssysteme, Begrifflichkeiten und Denkgewohnheiten entstanden, die jene seltsame Mixtur weiter formen, die da „Management“ genannt wird.

Weil es das Rezept für die Lösung praktischer Fragen natürlich nicht geben kann, sind die Enttäuschungen vorprogrammiert. Ein Teil des Missverständnisses liegt wohl darin begründet, dass Manager immer noch auf der Suche nach einer Technologie sind, obwohl die Managementaufgabe nun mal zu jenen schlecht definierten Problemen gehört, die mit einem (sozial-)technologischen Ansatz nicht zu lösen ist. Organisationen sind keine Trivialmaschinen. Das hohe Maß an Komplexität bei gleichzeitiger geringer Planbarkeit erzeugt ein hohes Maß an Verunsicherung unter Führungskräften. Sie leben in einer extrem dynamischen, sich wandelnden Umwelt, die einen hohen Erwartungsdruck auf die Führungskraft ausübt, bestimmte ökonomische Ergebnisse zu produzieren, d.h. sie werden an den Konsequenzen ihres beruflichen Handelns gemessen. Auch Manager suchen in solchen Zeiten nach Unterstützung.

Das war schon immer so. Neu ist, dass es nun auch um die Person des Managers selbst geht. Er empfindet, dass er nicht mehr hinreichend ausgestattet ist für seine Tätigkeit. Er bemerkt, dass seine Anstrengungen, die so komplex gewordenen Fragestellungen zu bewältigen, ihn als Person verändern. Er bemerkt auch beim Blick um sich herum, dass die Bewältigungsversuche des Systems „Management“ eben dies System in seiner Leistungsfähigkeit weiter vermindern, die Lösungsanstrengungen sind bereits ein Teil des Problems geworden.

Eigentlich wäre dies eine Situation, die Lernen angezeigt erscheinen lässt. Lernen aber bedeutet immer auch die sichtbare Feststellung, dass jemand nicht mehr weiter weiß. Dies passt nicht zum (Selbst-)Bild der Führungskraft. Wenn schon die Mächtigen zum Lernen gehen, muss es um die Organisation wohl offenbar schlecht bestellt sein, denn Lernen ist nicht der Mächtigen normale und zugewiesene Beschäftigung. In der Konsequenz muss das Lernen von Führungskräften also diskret geschehen. Coaching bietet diese Möglichkeit.

Auslöser für Einzelberatung/Coaching:

• Veränderungen der Berufsrolle
• Veränderungen der Grunddimensionen beruflicher Identität durch betriebliche
Ereignisse (Wissen, Werte und Normen; Möglichkeiten zu Macht und Einflussnahme)
• Kontakte und Beziehungen zu anderen
• geografischer Ort
• Gegenstände
• institutionelle Zugehörigkeit
• persönliche Lebensentscheidungen
• Lernbedürfnisse usw.

Alle diese (und weitere) Fragen können im Coaching bearbeitet werden.

Ob Coaching für Sie eine geeignete und erfolgversprechende Maßnahme ist, können Sie am besten in einem kostenlosen und unverbindlichen Erstgespräch herausfinden. Per Telefon oder e-mail können Sie einen Termin mit mir vereinbaren.

Für wen ist Coaching geeignet?
Coaching wendet sich klassischerweise an (Nachwuchs-)Führungskräfte und Selbständige. Coaching bietet die Möglichkeit gemeinsam mit dem Coach schwierige Situationen aus dem Arbeitsalltag (Führung, Motivation, Entscheidungsfindung und -durchsetzung, Karriereplanung etc.), aber auch damit im Zusammenhang stehende Probleme im Privatbereich (z.B. Balance zwischen Arbeit und Familie/Freizeit) so zu bearbeiten, dass neue, effektivere Handlungsmöglichkeiten erkannt und angewandt werden können. Auch Konflikte zwischen mehreren Inhabern (z.B. über die angemessene strategische Neuausrichtung des gemeinsamen Unternehmens) können auf diese Weise gelöst werden.
Prinzipiell dient Coaching der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung des jeweiligen Klienten.